6.为什么企业内部流行股权激励
股权即股票持有者所具有的与其拥有的股票比例相应的权益及承担一定责任的义务。那么股权激励就是指，一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。
以股权激励员工的企业不在少数，闻名全世界的微软公司薪酬制度其中一项便是奖励资深员工公司的股权，这也是为什么微软公司薪酬水平只在同行中占据平均水平却能保持员工流失率只在7%的主要原因。其他的一些上市公司如阿里巴巴、伊利、万科等也都对员工实行股权激励，这种大批量生产富翁的方式给那些尚未持有公司股权的员工描绘出了一个很好的蓝图。
很明显，企业内部股权激励的核心目的只有一个，那就是留住人才，尤其是熟悉公司业务、在公司担当大任的人才，归根结底，企业之间的竞争主要表现为人才之间的竞争，而公司将股权奖励给员工，能够增加员工的归属感，培养员工的忠诚度，是在综合竞争中取胜的关键之道。我们可以认为，股权激励制度的出现，让员工与公司的收益绑在一起，从这个角度出发，员工也会更尽心地为公司服务。据悉，美国90%的科技公司及80%的上市企业都实行股权激励员工。
7.分红保险一定会有分红吗
分红保险是投资理财的一种，指保险
公司将其实际经营成果优于定价假设的盈余，按一定比例向保单持有人进行分配的人寿保险产品。简单地说就是保单持有人除了可以享受到保险公司预先承诺的保障外，还能够额外分到保险公司盈利挣的钱，在这里，保单持有人就相当于收获的参与保险公司投资或经营管理而得到的红利，中国保监会明文规定，客户可以从保险公司处分可分配盈余的70%。
从分红保险的概念中可以看出，分红保险的收益主要来源于保险公司的可分配盈余，由于不同的公司管理水平和经营能力不同，再加上当前经济环境瞬息万变，保险公司可能盈利，也可能不盈利，这就意味着保单持有人可能获得分红，也可能没有分红可拿。因为保监会规定可分配盈余的70%，若基数为零的话，70%乘以零结果依然为零。
保险公司分红保险的收益随着银行利率的波动也会产生很大波动，当银行利率调高时，保险公司相应的存贷款利率，债券利率都会提高，自然能增加公司盈利进而增加保单持有人所获得的红利，当银行利率调低的时候，投资人投到保险公司的钱可以按照预定利率复利滚动，能够在一定程度上低于风险，减少损失。因此，于情于理分红保险都是可以考虑的理财产品，但是要问分红保险一定能分红吗，没有人能给一个答案。
8.为何说股东权益决定公司实力
股东权益又称净资产，即所有者权益。是指公司总资产中扣除负债所余下的部分
，是指股本、资本公积、盈余公积、未分配利润之和，代表了股东对企业的所有权，反映了股东在企业资产中享有的经济利益。
股东权益是反映公司自有资本的重要财务指标，股东权益越小代表公司的自有资本就越少，以零为临界点，当股东权益低于零时，就代表公司处于负债状态，这个时候股东也就丧失了在公司运作过程中应有的相关权益，公司长时间资不抵债，便会陷入破产，股东权益就真正的消失了。那么，反过来说，股东的权益越大代表公司的自有资本就越多，公司的经济实力便越强。
通常情况下，股东权益与公司资产之间的关系是，股东权益等于公司的资产总额减去公司的负债资产，用公式表示即是：股东权益=资产总额—负债资产。举个例子，假设某年某公司的资产负债表上，总资产为50亿元，负债10亿元，那么此时的股东权益便是50亿减去10亿，即40亿。这40亿也就是该公司的股东权益，也即是该公司的净资产。
股东权益由五部分构成，分别是：股本，即按照面值计算的股本金；资本公积，包括股票发行溢价、法定财产重估增值、接受捐赠资产价值；盈余公积，即应付经营风险的资金；法定公益金，税后利润的5%~10%用于公司设施建设的资金；未分配利润，即待分配利润。
9.洛伯定理：让责任左右员工
美国著名的管理学家洛伯提出，对于一个经理人来说，最要紧的不是你在场的
情况，而是你不在场时发生了什么。
在职场中，很多企业负责人出于责任心太强或者是对下属的不信任，喜欢凡事亲力亲为、大包大揽或者在下属身边一直充当指导者，其实这种做法并不适合企业的长久发展。因为没有给员工独立锻炼的机会，员工会养成一直听领导话的习惯，当领导不在身边指导的时候，员工往往不知道接下来该去做什么。而一个好的管理者应该相信下属的能力，将职责和任务分配给下属，给他们自由发挥的空间。如我国开始于1964年初的工业学大庆运动，国家号召当时的工人阶级发扬“大庆精神”，那样一群铁人般的劳动者在没有人监督没有人在旁边指挥的情况下，为了结束靠洋油过日子的生活，自力更生，在冰天雪地里疯狂劳动，最终不仅实现了目标，还培养出一批有组织有纪律、能吃苦耐劳、能打硬仗的石油工业队伍。
洛伯定理告诉我们，最重要的不是把员工培养成听话的机器，而是让员工知道，当领导不在场的时候他们应该做什么以及应该怎么做。因此，领导人最重要的工作是帮员工建立一个切实可行的制度和规程，并把责任落实在每个员工的身上，这样才能够让员工成为有责任心和对企业有用的人。
10.看微软如何管理员工薪酬
近些年，IT界员工流失现象严重，业内平均员工流动率高达25%~35%，而微软的流动率却低至7%，并且员工在微软的时间越长，流动的概率越小。
这一切，都归功于微软的员工薪酬机制。
微软的员工薪酬机制可以细分为货币性薪酬体系和非货币性薪酬体系两大方面。
先说货币性薪酬体系：首先微软有体现能力和级别的工资激励机制，微软在每个专业里都设立了“技术级别”，这个级别用数字表示，反映了员工的资历、技术水平和工资待遇；其次，微软有奖励普通员工的认股权激励机制。微软是全球第一家用股票期权来奖励员工的公司，也是全球因为持有股权而诞生百万富翁最多的公司，这种方式能很好地激励和留住员工；最后，微软有体贴入微的福利保健机制。比如，温馨的生日祝福，全家总动员的家庭体验日，男性员工也有一个月产假来陪伴妻子等。
再说非货币性薪酬体系，首先微软有别具一格的晋升机会，他们会把技术贡献突出的老员工推向管理层岗位，打造一个既懂技术又善于经营的管理层；其次，他们有一个内部的技术培训环节，微软员工都有机会接触公司对技术感兴趣的人，包括盖茨本人。再次，他们有一个很好的沟通氛围，微软公司有个出名的文化叫“开放式交流”，每个员工都被给予足够的尊重能够畅所欲言。最后，微软的工作环境优美，每个人都有足够的自由按照自己的喜好来布置自己的工作区域。
21世纪的竞争是人才的竞争，公司的管理机制最重要的任务就是留住人才，微软的薪酬体系在培养员工归属感和忠诚度上颇有成效，值得很多公司学习。
